大家或多或少的都有参加过培训，但是在培训结束后，你是否还会记得培训师给你留下zui深刻的印象是什么？作为成年人来讲，由于工作和社会经验，个人事务会比较繁杂，因此在培训的过程中能够专心致志听完一天的课程是非常不容易的，更不要说让他们抛弃自己的成见来认可和接纳老师的观点。当然，要使他们把培训中的内容运用到工作中去，那是难上加难。

作为培训师的你如果此时站在讲台上，发现台下学员死气沉沉一片，有的打鼾，有的玩手机，即便恨铁不成钢，但是看到他们能给面子中途不溜号就已经很满足了。回过头来，换位思考仔细想想，你有没有考虑过是自己讲课的问题。

zui后反复思考中发现，原因无非以下两个：

1.课程太难，学员难以理解；

2.课程太闷，学员想听却没法听进去。

那么如何解决这个问题呢？假如我们是学员，来看看以下培训师的课堂，你更喜欢哪一个？

A老师：课程准备充足，知识丰富，干货满满，讲起课来滔滔不绝，眉飞色舞，但是不和学员互动，甚至没有眼神接触，两眼直盯PPT。

B老师：课程准备充足，知识丰富，干货满满，课程中运用游戏，演练，小组讨论等多种形式与学员互动，讲解的语言尽可能通俗易懂，类比举例帮助理解。

应该更多人会选择B老师的课堂，因为B老师的课堂精彩，有趣，能够给学员打造出一个轻松愉悦的氛围，更有利于知识的吸收。

而A老师虽然很有一套自己的理论，但是并不会把内容传授出去。上起课来和演讲一样，缺少互动，基本是一个人的独角戏，这样的培训师缺少的是教学互动的设计。互动方式可以有很多种，提问、分组讨论、情景模拟、案例分析等。一定要明确一个原则那就是“老师讲出来是老师的，学员讲出来才是学员的”。 所有课程一定要设计互动，如果实在想不出什么方式那就用提问，提问zui暴力直接有xiao。

zhen正要如何做到让学员想听，爱听，让整个课堂活起来，来看四个关键点：

1.    通俗易懂

所讲授的培训内容应通俗易懂，这是培训师授课的基本要求。

如果授课内容过于枯燥无味、深奥、专ye，学员听不懂，难以理解自然影响授课效果和学员学习情绪。

因此，培训师应时时刻刻把“简单点”这个要求刻在脑中，记在心中。

当遇到相对枯燥，相对理论的知识点的时候，务必提问自己：

可以用什么方式让课程通俗易懂呢？

如何用哪些更简单的案例让学员听起来就能很快明白呢？

当然，这需要培训师在工作日常生活中，多思考、多积累，从而形成丰富的知识库，以备急需的时候随时都可以提取。

比如当讲授到边际效用理论的时候，如果按照边际效用在数学上应用的方式来讲述。

具体内容是边际效用是效用函数的导数，因为效用函数是单调递增的下凹函数，函数值单调递增而导数值单调递减。

就理论讲述理论，学员不易理解，更难记住。

我们再换一种方式进行讲述，适当的形象比喻。

比如一个人饥肠辘辘，给他第壹个馒头，自然美味有加；第贰个馒头，还是挺好吃；

第三个馒头，还是不错；第四个，有点饱了；第五个，有点烦；第十个，估计难以下咽。

这就是典型的边际效用递减原理较为形象的比喻，以通俗的方式表达，就容易理解了。

2.    调动兴趣

一部好的文学作品，一般都会设计成跌宕起伏的故事情节；一部好的影视作品，一般都会有高潮迭起的故事情节。

同样，培训课堂中，培训师就是一个导演者，就有必要把课程内容全方wei设计，从而让内容兴趣点不断，让学员胃口大开。

如果培训内容按照正常顺序和逻辑推进，容易让学员觉得一马平川，没有什么思考，更不会有感触和触动。

这就需要培训师通过巧妙课程设计，让培训内容时刻有异常点。

一般而言，对于世间万物，都有阴阳两面，都有正反面，只是站在不同角度去思考。

比如在用人方面，通常都是用人所长。如果培训师只讲用人所长，这就是人云亦云，没有自己观点。

这个时候，突然讲一个用人所短观点，容易提起学员胃口。

比如讲授企业文化内容，如果只讲企业文化重要性和必要性，讲授其好的一面，学员可能就不太感兴趣。

但可以讲一些不良文化带来的严重后果，学员估计更感兴趣，从而引入良好企业文化形成需要时间、引导和培训。

3.    层层shen入

很多时候，培训师在授课过程中，喜欢面面俱到，经常点到为止，讲到关键内容突然嘎然而止，或者重dian不突出、讲授不深入。

结果学员听了之后感觉大同小异，起不到培训应有的作用，也无法达到培训目的。成人培训有很强的目的性是为了解决实际问题和困难。

在整个培训设计过程中，培训师要做的事情就是，一天的课程，一定要有几个深入剖析的观点，或深入实践的具体操作技巧。

否则学员收获甚少，或没有深刻印象的知识点影响培训效果。

比如当讲授到用人所短时，请问什么时候可以采用“用人所短”的管理方式呢？这就是管理的科学与艺术的结合。

一般而言，用人所短需要满足以下条件：

1、以培养人才为目的；

2、所短应有所长来弥补；

3、所短不会影响大局；

4、用人所短应在较为年轻的时候，年纪大了之后用人所短应慎重。

通过层层shen入分析提出可操作性意见，就容易让学员理解和受用。

4. 互动呈现

授课内容一定要实用，务必结合实践，从理论到实践，zhen正成为可操作的技巧或方法。要达到实用，关键要在课堂上加以设计，并予以体现。

实在、实战、实用，从课堂做起。因此，培训的整个过程都要用能有xiao指导行动这一主线来贯穿，同时，不论用什么方式培训，其目的只能是有利于指导行动，为企业解决问题。

比如有老师讲授《心理学在教育培训中的应用》。

培训老师讲了很多心理学知识和理论，也讲了很多例子，可自己在课堂授课，从来不用这些理论，也没有转化为实践和培训技巧。

对于学员而言，zui直接zui能够感受的是，培训师自己怎么应用，这才是关键。

而不是说归说，讲归讲，自己却一点都不用。如果是这样的培训师，可以归为“纸上谈兵”一类。

其实对于学员而言学习zui直接也zui有xiao的方式是模仿，自然授课老师是zui直观的。

5.    结尾有力

学员需要在培训结尾的时候有终止感。在你做完下面这些事情之前，培训就不算结束。

确保满足所有期望

如果你已经让学员确定了他们对培训的期望，而你也已经列出来来了，现在就指给他们看，表明你已经知道他们的需要了。确保你已经回答了所有贴在“停车场”的问题，而且你也知道了每个人的联系方式，以便培训结束后能追踪访问。

布置zui后的小组练习

这一经历应该是整个培训的尾声。它可以是总结松散的思绪，分享联系信息，结束某个话题，或者是终结该话题中的zui后一个步骤。

评价这次培训

我肯定你能做普通的笑脸评估表。但事实上，你也可以尝试做些其他事情。

首先，你可以引导一次口头反馈，让学员组成一个大组，用简单的T型格，写上“过去什么事情做得好？”“哪些事情我们可以做得更好？”

其次，要注意不是让学员评价培训、课程和其他因素，而是要他们评价自我。

再次，让学员回答开放式的问题，以鼓励他们运用学到的东西。这些问题包括：

1.你zui宝贵的经历是什么？

2.你学到的zui重要的事情是什么？

3.你经历的和学到的东西有何重要意义？

4.你将如何实践你所经历和学到的东西？

也许很多人会问“一堂课是学员重要还讲师重要？”其实一堂课zui重要的一定是学员，这就好比有人问 “病人重要还是医生重要。”所以我们所开展的课程一定是以学员为中xin。作为培训师，如果你的培训课程没有xiao果；讲课过程让学员感到乏味、平淡；甚至还不知道如何去设计和开发一门课程，那么“TTT讲武堂”可以帮助你解决这些烦恼。

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